L’entretien professionnel a changé de nom et de rythme. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des seniors et le dialogue social, l’a remplacé par l’entretien de parcours professionnel (EPP). Le principe reste le même : un rendez-vous obligatoire, distinct de l’évaluation, consacré aux perspectives d’évolution et aux besoins de formation du salarié. Mais la périodicité, le contenu et les rendez-vous liés à l’âge ont évolué. Voici ce que doit savoir un employeur ou un responsable d’équipe, d’après la fiche de Service Public vérifiée le 1er octobre 2026.

Qui est concerné ?

Tous les salariés, dans toutes les entreprises et tous les secteurs, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation) et quel que soit le temps de travail. Seuls sont exclus les salariés mis à disposition, ceux qui interviennent en sous-traitance et les intérimaires, qui relèvent de leur propre employeur.

Le salarié est informé de l’existence de cet entretien dès son embauche. L’entretien a lieu pendant le temps de travail. Il est conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.

Quand l’organiser ?

La nouvelle règle prévoit plusieurs rendez-vous :

  • Un premier EPP au cours de la première année suivant l’entrée dans l’entreprise.
  • Puis tous les 4 ans. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une autre périodicité, mais jamais supérieure à 4 ans.
  • Au retour de certaines absences longues (congé maternité, congé parental, arrêt maladie de longue durée, notamment), si le salarié n’a pas eu d’EPP dans les 12 mois précédant sa reprise. L’entretien peut se tenir avant la reprise, à l’initiative du salarié.
  • Deux rendez-vous liés à l’âge : dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière (organisée autour de 45 ans), et dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié.
  • Tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. Pour le premier état des lieux après l’embauche, il peut avoir lieu 7 ans après le premier EPP.

C’est un changement important pour les entreprises habituées au rythme de deux ans de l’ancien entretien professionnel et à l’état des lieux tous les six ans : les calendriers RH doivent être revus.

De quoi parle-t-on pendant l’entretien ?

L’EPP ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, qui relève, le cas échéant, de l’entretien annuel d’évaluation. Il peut avoir lieu le même jour, mais doit rester distinct.

Selon Service Public, l’entretien est consacré :

  • aux compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel et à leur évolution possible ;
  • à la situation et au parcours professionnel du salarié ;
  • à ses besoins de formation, liés au poste, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel ;
  • à ses souhaits d’évolution, qui peuvent déboucher sur une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience ;
  • au compte personnel de formation (activation, abondement éventuel par l’employeur) et au conseil en évolution professionnelle ;
  • aux mesures proposées par le médecin du travail (aménagement du poste ou du temps de travail) ;
  • à l’adaptation des missions et du poste, à la prévention de l’usure professionnelle et aux souhaits de mobilité.

L’employeur n’a pas accès aux données de santé du salarié. À l’issue de l’entretien, un document écrit est rédigé et remis au salarié.

L’état des lieux tous les 8 ans

Cet entretien récapitulatif vérifie que le salarié a bien eu les entretiens prévus au cours des 8 dernières années, et qu’il a, sur cette période :

  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Il donne lieu à un compte rendu écrit, dont une copie est remise au salarié.

Les sanctions

Elles dépendent de l’effectif :

  • Entreprises de 50 salariés et plus : si le salarié n’a pas bénéficié, au cours des 8 dernières années, des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur doit abonder son CPF de 3 000 €, au plus tard à la fin du trimestre civil qui suit l’état des lieux.
  • Entreprises de moins de 50 salariés : pas d’abondement automatique, mais l’employeur reste tenu d’adapter le salarié à son poste et de maintenir son employabilité ; en cas de contentieux, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts.

Préparer et conduire l’entretien

Dans une PME, l’EPP est souvent mené par le dirigeant ou le responsable de production, pas par un service RH. Quelques repères pratiques :

Avant

  • Prévenir le salarié une à deux semaines à l’avance et lui remettre une trame, pour qu’il réfléchisse à ses souhaits.
  • Rassembler les éléments : formations suivies, évolutions de poste et de salaire, précédents comptes rendus, propositions éventuelles du médecin du travail.
  • Connaître les dispositifs : CPF, projet de transition professionnelle, VAE, bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut préparer son entretien gratuitement avec un conseiller en évolution professionnelle, et l’employeur peut solliciter le conseil de proximité de son opérateur de compétences (Opco).
  • Réserver un lieu calme, hors de l’atelier, et un vrai créneau (une heure est souvent nécessaire).

Pendant

  • Rappeler l’objet : on parle d’avenir et de compétences, pas de performance.
  • Laisser parler : poser des questions ouvertes (« Qu’est-ce qui vous plaît dans le poste aujourd’hui ? », « Où vous voyez-vous dans quatre ans ? », « Qu’aimeriez-vous apprendre ? »).
  • Être honnête sur les possibilités de l’entreprise : mieux vaut dire qu’un poste n’existe pas que promettre.
  • Conclure par des actions concrètes : une formation, un tutorat, un essai sur un autre poste, une démarche de VAE.

Après

  • Rédiger et remettre le compte rendu rapidement.
  • Intégrer les besoins de formation au plan de développement des compétences de l’entreprise, qui peut tenir compte des conclusions des EPP.
  • Tenir un tableau de suivi des dates : premier EPP, échéance des 4 ans, rendez-vous liés à l’âge, état des lieux à 8 ans. C’est la meilleure protection contre l’abondement correctif.

Questions fréquentes

L’entretien annuel d’évaluation peut-il remplacer l’EPP ? Non. Ils peuvent avoir lieu le même jour, mais les deux doivent rester distincts, avec un compte rendu propre à l’EPP.

Le salarié peut-il refuser l’entretien ? L’obligation pèse sur l’employeur, qui doit le proposer et pouvoir prouver qu’il l’a fait. Gardez une trace de la convocation et du compte rendu.

Un apprenti ou un salarié en CDD est-il concerné ? Oui, quelle que soit la nature du contrat, dès lors qu’il remplit les conditions de périodicité.

Un outil de management, pas seulement une obligation

Bien mené, l’EPP est l’un des rares moments où un salarié et son responsable prennent le temps de parler de la suite. Dans les métiers techniques où les compétences évoluent vite (automatisation, maintenance, numérique), c’est aussi l’occasion d’anticiper les besoins de l’atelier. Il s’inscrit dans la continuité de l’accueil (voir Intégrer un nouveau salarié) et fait partie du rôle de tout encadrant (voir Devenir chef d’équipe). Pour les salariés qui envisagent une évolution vers un autre métier industriel, nos fiches métiers donnent les formations et les débouchés.

Les règles citées sont celles publiées par Service Public à la date de lecture indiquée en source. La loi permet aux accords de branche et d’entreprise de les adapter : vérifiez votre convention collective.