Dans les métiers où les candidats manquent, l’offre d’emploi est souvent le premier contact entre une entreprise et ses futurs salariés. Une annonce vague (« Recherche technicien H/F, poste polyvalent, profil motivé ») attire peu de monde, et rarement les bonnes personnes. Une annonce précise, honnête et conforme au code du travail fait gagner du temps à tout le monde. Voici les règles à respecter et une méthode pour l’écrire.

Avant d’écrire : définir le besoin

Entreprendre Service Public le rappelle : identifier le besoin réel de l’entreprise est le préalable. Il faut aussi vérifier qu’aucun salarié ne bénéficie d’une priorité sur le poste : salarié à temps partiel souhaitant passer à temps complet (ou l’inverse), salarié de nuit souhaitant travailler de jour, ancien salarié licencié pour motif économique qui dispose d’une priorité de réembauche pendant un an. Dans ces cas, l’employeur doit les informer du poste à pourvoir.

Ensuite, quelques questions à trancher avant d’écrire une ligne :

  • Quelles sont les trois ou quatre missions principales du poste, en pratique ?
  • Quelles compétences sont indispensables dès l’arrivée, et lesquelles peuvent s’acquérir en poste ?
  • Quel diplôme est vraiment nécessaire ? Un diplôme n’est obligatoire que pour les professions réglementées.
  • Quelles sont les conditions : horaires, équipes, déplacements, astreintes, port de charges ?
  • Quel salaire l’entreprise peut-elle proposer ?

Ce que l’offre doit contenir

Selon Entreprendre Service Public, l’offre d’emploi doit indiquer sa date de publication ou de mise en ligne, et préciser notamment :

  • la présentation de l’entreprise ;
  • l’intitulé et le descriptif du poste, avec les missions principales ;
  • le type de contrat et sa durée (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation…) ;
  • le profil recherché (formation, expérience, compétences) ;
  • le lieu de travail ;
  • le diplôme ou la qualification exigés pour les professions réglementées ;
  • la façon de candidater et le contact.

Ce que l’offre ne doit pas contenir

Le code du travail encadre strictement le contenu des annonces :

  • La langue : l’offre est rédigée en français pour un emploi en France (ou à l’étranger si l’employeur est français).
  • Aucune allégation fausse ou trompeuse sur l’emploi, la rémunération ou les avantages. Les mentions mensongères sont punies d’un an d’emprisonnement et de 37 500 € d’amende.
  • Aucune discrimination : pas de critère lié à l’origine, au sexe, à la situation de famille, à l’état de santé, à la religion, à l’apparence, au lieu de résidence, etc. La discrimination est punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.
  • Pas de mention de sexe : on ne cherche pas « un soudeur » ou « une assistante », mais « un soudeur ou une soudeuse » ou « soudeur (H/F) ». Les seules exceptions concernent les emplois d’artiste, de mannequin ou de modèle.
  • Pas de limite d’âge, sauf si la loi l’impose ou dans le cadre d’un plan d’action en faveur des seniors.

Ces règles s’appliquent aussi pendant les entretiens : les questions sur la vie privée ou la santé sont proscrites.

Faut-il afficher le salaire ?

Aujourd’hui, ce n’est pas obligatoire. Mais la situation est en train de changer. La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations prévoit qu’une information sur la rémunération initiale, ou sa fourchette, soit communiquée aux candidats, et interdit de les interroger sur leur salaire passé. Sa date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026. En France, selon info.gouv.fr, le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit être examiné par le Parlement.

Sans attendre la loi, afficher une fourchette de salaire est l’un des moyens les plus simples d’augmenter le nombre de candidatures pertinentes : le candidat sait à quoi s’attendre, et l’entreprise évite des entretiens qui échouent sur la question de la rémunération. Pour les métiers industriels, nos fiches métiers donnent les fourchettes de salaire observées par France Travail dans les offres.

Une méthode pour écrire une annonce qui attire

1. Un titre clair

Le titre doit correspondre à ce que tapent les candidats : « Technicien de maintenance industrielle (H/F) – CDI – Lyon Est » plutôt que « Rejoignez notre team ! ». Évitez les intitulés maison que personne ne recherche.

2. Commencer par le poste, pas par l’histoire de l’entreprise

Deux ou trois phrases sur l’entreprise suffisent : activité, taille, clients, ce qui la rend différente. Puis on passe vite au concret.

3. Décrire une journée type

Les candidats veulent savoir ce qu’ils feront vraiment : « Vous intervenez sur un parc de 25 machines-outils, vous réalisez la maintenance préventive selon le planning et vous dépannez en curatif avec l’équipe de production. » C’est plus parlant qu’une liste de compétences génériques.

4. Distinguer l’indispensable du souhaitable

Une liste de dix exigences décourage des candidats qui auraient pu convenir et qui n’osent pas postuler s’ils ne cochent pas toutes les cases. Séparez les deux ou trois prérequis réels de ce qui sera appris en poste, et dites-le : « Vous serez formé à… ».

5. Dire les conditions sans détour

Horaires, travail en équipes, astreintes, déplacements, port de charges : mieux vaut les annoncer que les découvrir en entretien. La transparence réduit les abandons pendant la période d’essai.

6. Mettre en avant ce que vous offrez

Salaire, primes, accord d’intéressement, mutuelle, formation, perspectives d’évolution, stabilité des horaires, ambiance d’équipe, proximité des transports. C’est le cœur de votre marque employeur.

7. Simplifier la candidature

Une adresse de contact, un numéro de téléphone, la possibilité de candidater sans lettre de motivation : chaque étape en moins augmente le nombre de réponses. Indiquez le délai dans lequel vous répondrez, et tenez-le.

Recruter sans CV

Pour les postes où les candidats ayant l’expérience exacte manquent, France Travail propose la méthode de recrutement par simulation (MRS). Elle remplace les critères habituels (diplôme, expérience) par des exercices pratiques qui mesurent les « habiletés » nécessaires au poste. Le conseiller France Travail analyse le poste sur site, conçoit les exercices, évalue les candidats et présente ceux qui ont réussi. Cette méthode s’applique à tous les secteurs et est adaptée aux recrutements en nombre ou difficiles.

Où diffuser l’offre ?

L’employeur n’a pas l’obligation de déposer ses offres chez France Travail, mais c’est gratuit et c’est une vitrine importante. D’autres canaux complètent : sites d’emploi, réseaux sociaux professionnels, presse locale, cabinets de recrutement, agences d’intérim, salons et forums, établissements de formation (lycées professionnels, CFA, IUT) pour les apprentis et les jeunes diplômés. Le site de l’entreprise devrait toujours avoir une page « recrutement » à jour.

Après la publication

Une offre ne s’arrête pas à sa mise en ligne. Accusez réception des candidatures, répondez à tous, y compris par la négative, et préparez l’accueil de la personne retenue (voir Intégrer un nouveau salarié). Un candidat bien traité parle de l’entreprise, même s’il n’est pas retenu.

Les règles citées sont celles publiées par Entreprendre Service Public et info.gouv.fr à la date de lecture indiquée en source. La transposition de la directive sur la transparence salariale peut modifier les obligations sur le salaire : vérifiez l’état du texte avant de publier.